Iniciatíva

Pre civilizované, dobré a európske pracovné prostredie je síce nevyhnutné mať dobré, moderné a európske pracovné právo, avšak druhou a neoddeliteľnou súčasťou musí byť jeho vymožiteľnosť. Radikálne zlepšenie vymožiteľnosti ale vyžaduje zásadnú reformu inšpekcie práce.

   - Nápomocná inštitúcia pre zamestnancov aj zamestnávateľov

Z inšpektorátov práce je treba v očiach zamestnávateľov urobiť rešpektovanú inštitúciu, ktorá bude razantne postihovať vážne pracovnoprávne delikty, a zároveň bude tolerantnejšia voči minoritným alebo formálnym zlyhaniam, ktoré nemajú vážne dopady na pracovné podmienky zamestnanca. 

V očiach zamestnanca sa z inšpektorátov práce musí stať dôveryhodná inštitúcia, na ktorú sa bude môcť obracať s pocitom, že je mu pripravená včas a kvalitne pomôcť. Rovnaký pocit musí mať aj zamestnávateľ, ktorý od inšpektorátu práce potrebuje plnohodnotné poradenstvo. 

Inšpektoráty práce treba posilniť personálne (zvýšiť počet inšpektorov), odborne (zabezpečiť kvalitné a priebežné vzdelávanie pre všetkých inšpektorov), finančne (zvýšiť ich platy), kompetenčne (rozšíriť kompetencie) a zbaviť politického vplyvu na všetkých stupňoch riadenia. 

   - Poskytovanie poradenstva

Inšpektoráty práce síce už teraz poskytujú poradenstvo, no túto činnosť treba zjednodušiť pre klientov aj pre inšpektorov. IP by mali mať zriadený centralizovaný helpdesk, tzv. mailovú a telefonickú poradňu pre zamestnávateľov aj zamestnancov, na ktorom dopytujúci dostanú orientačné rady ohľadom svojich otázok a problémov. Na toto by mali byť ale vyčlenení samostatní zamestnanci, aby poradenskú činnosť nemuseli robiť bežní inšpektori na úkor svojej terénnej práce.

   - Prednášky pre študentov

Pre zvyšovanie právneho povedomia by inšpektoráty práce mali organizovať pravidelné prednášky v posledných ročníkoch učňovských a stredných škôl o základoch Zákonníka práce a Zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Práve títo mladí ľudia, ktorí vstupujú na trh práce po prvýkrát, patria k najzraniteľnejším. Ich skúsenosti s prvou prácou ich môžu negatívne ovplyvniť na dlhý čas, pretože získajú nesprávne poznatky o pracovnoprávnych vzťahoch.

   - Koniec zbytočnej byrokracie

Inšpektorov a inšpektorky je potrebné zbaviť zbytočnej byrokracie, duplicitnej práce a  nezmyselného a nekonečného vypisovania tabuliek a výkazov, ktoré majú dokladovať, čo, koľko a ako robia. Táto povinnosť vyplýva z nedôvery voči ich pracovnému nasadeniu. Táto byrokracia im zbytočne berie priestor na riešenie podnetov. Je pritom úplne zrejmé, že inšpektori a inšpektorky pracujú, pretože nahlásené podnety sú povinní prešetriť do 60 dní. Nadmernú byrokraciu i administratívnu záťaž vyčítal slovenskej inšpekcii aj výbor vrchných predstaviteľov inšpekcie práce. 

   - Eliminovanie korupcie

Pre eliminovanie korupcie a ovplyvňovania zo strany zamestnávateľov je potrebné zaviesť prideľovanie kontrol losovaním, resp. mechanizmom náhodného prideľovania prípadov naprieč celou republikou alebo veľkým územnými regiónmi - napríklad západného, stredného a východného Slovenska. Alebo stanoviť prípady, kedy sa losovanie uplatní: opakujúce sa podnety, výhrada oznamovateľa podnetu a podobne.

   - Zverejňovanie rozhodnutí a register pracovnoprávnych deliktov

Tak ako máme register dlžníkov, register zmlúv, je potrebné zanalyzovať možnosť zavedenia registra pracovnoprávnych deliktov, prístupného širokej verejnosti vo forme zoznamu firiem, v ktorých bola vykonávaná inšpekcia práce so zisteným porušením zákonných povinností. Registre s výsledkom kontroly by mali obsahovať informáciu o kontrolovanej firme, o závažnosti nájdeného deliktu, o udelenej sankcii a nápravnom opatrení. V súvislosti s tým je potrebné zaviesť zverejňovanie anonymizovaných úradných záznamov a protokolov z vykonaných kontrol.

   - Vzdelávanie inšpektorov

Nakoľko nie všetci inšpektori a inšpektorky majú právne vzdelanie, je potrebné zaviesť povinný a intenzívny vzdelávací program pre všetkých inšpektorov, ktorý zabezpečí ich pravidelné a dôsledné vzdelávanie. Zároveň je potrebné zmapovať možnosti spolupráce medzi IP a katedrami pracovného práva slovenských univerzít a v oblasti BOZP a trhového dohľadu s notifikovanými osobami či oprávnenými právnickými osobami. V tomto duchu je potrebné, aby boli aj teoretickí odborníci z právnych katedier v pravidelnom styku s praktickými skúsenosťami inšpektorov práce a na základe týchto partnerstiev sa odborne posúvali.

   - Usmernenie práce

Inšpektoráty práce by mali mať zriadené jednotné metodické oddelenie, ktoré bude usmerňovať všetky inšpektoráty vo výklade Zákonníka práce jednotne a v uplatňovaní existujúcich nástrojov, ktoré im dáva zákon o inšpekcii práce už dnes. Napríklad už dnes je možné v prípade nájdených porušení pokutovať vedúcich zamestnancov alebo štatutárov priamo, čo sa však využíva veľmi výnimočne. Takýmto usmernením by bolo možné častejšie využívať inštitút individuálnych pokút s tým, aby takéto pokutovanie malo v odôvodnených prípadoch prioritu pred pokutovaním firmy. Dá sa tak zabrániť doterajšej praxi, kedy je pokuta pre firmu prenesená zamestnávateľom na všetkých zamestnancov znížením ich variabilných odmien.

   - Zmena hodnotenia práce inšpektorov

Pre lepšie fungovanie inšpektorátov práce je potrebné zmeniť systém merateľných ukazovateľov. Ak je na niektorom inšpektoráte zavedený systém odmeňovania podľa toho, aký počet a sumu pokút navrhne inšpektor práce alebo podľa počtu zistených nedostatkov, treba ho zrušiť. Systém hodnotenia treba od základu zmeniť, pretože dnes sú na hodnotenie práce inšpektorov nastavené nesprávne kritériá, napríklad počet výkonov, pričom jeden inšpektor môže realizovať jednoduché kontroly s veľkým počtom a iný môže realizovať menej kontrol, ktoré sú však na výkon oveľa komplikovanejšie. 

Negatívne na celý výber pokút vplýva aj to, že výnosy z nich sú príjmom štátneho rozpočtu, ministerstvo s ním ráta a dokonca stanovuje plán výnosov, ktorý sa má dodržať. Otázne je, či by vybraté pokuty nemohli byť použité inak, napríklad na dotáciu garančného fondu, na financovanie inštitútu pre kolektívne vyjednávanie, na vyplatenie nevyplatených miezd zamestnancov zamestnávateľa, od ktorého sa pokuta vybrala alebo na dofinancovanie samotného fungovania Inšpektorátu, či zvyšovania odbornej úrovne jeho zamestnancov.

   - Zjednodušenie podmienok prijímania nových inšpektorov

Súčasný systém prijímania inšpektorov prakticky znemožňuje prijať kompetenčne vysoko kvalifikovaného odborníka, napr. právnika, skúseného personalistu alebo revízneho technika. V súčasnosti takýto kandidát najprv dostane ročný status uchádzač - inšpektor s najnižším platom, a následne až po absolvovaní odbornej skúšky sa môže stať plnohodnotným inšpektorom. Je potrebné prehodnotiť takýto systém prijímania ľudí a vytvoriť možnosť nástupu do úradu kvalitným uchádzačom v kratšom období.

   - Zvyšovanie platov

Je potrebné zanalyzovať možnosť odčlenenia všeobecných platových tabuliek štátnej správy od platov inšpekčných orgánov ako sú inšpektoráty práce, inšpekcia životného prostredia alebo SOI. Je otázne, či má mať štátny úradník ministerstva v administratívnom postavení rovnaký plat ako inšpektor, ktorý je neustále v teréne, nasadzuje svoj krk a kvalifikovane musí zvládnuť veľmi náročné situácie (dôsledne dokladovať nedostatky, tlak zamestnávateľa, nespokojnosť zamestnancov a oznamovateľov podnetov a ešte na záver dobre napísať nepriestrelný protokol).

   - Spolupráca s inými orgánmi verejnej moci

Už teraz Inšpektoráty práce môžu spolupracovať s inými orgánmi štátnej správy, čo však chýba, sú pravidelné spoločné koordinované previerky. Dobrým príkladom je fungovanie oddelenia kontroly nelegálneho zamestnávania s oddeleniami cudzineckej polície. 

   - Povinné postúpenie veci

Inšpektoráty by mali postupovať vec povinne: ak inšpektor alebo inšpektorka, zistí napríklad nevyplatenie mzdy, mali by mať povinnosť toto zistenie automaticky postúpiť na orgány činné v trestnom konaní. Oddelenia pracovnoprávnych vzťahov (PPV) inšpektorátov práce sú z veľkej časti zahltené práve takýmito podaniami. Obdobne to v prípade nevyplatenej mzdy funguje v mnohých štátoch EÚ, keďže sa jedná už o trestný delikt. Prijatím takéhoto návrhu by boli výrazné odľahčené oddelenia PPV a mali viac času a priestoru na vykonávanie dozoru a prevenciu 

   - Inšpektor - agent

Existujú vážne prípady, ktoré nie je možné postihnúť či odhaliť bežnou kontrolou (napríklad šikana na pracovisku, nesúlad pracovného času s pracovným úväzkom, či iné nezákonné praktiky). Je potrebné vytvoriť inštitút inšpektora – agenta. Právomocou takéhoto inšpektora bude zamestnať sa v podozrivej firme a zmapovať porušovanie pracovnoprávnych štandardov na vlastnej koži. Takýto inšpektor bude poberať plat (ako inšpektor) a mzdu (ako zamestnanec preverovanej firmy).

   - Kvalitná reforma musí vzísť od inšpektorov

Treba mať na pamäti, že ide o úvodnú predstavu zmien fungovania Inšpektorátov práce. Skutočná reforma však musí vzísť od samotných inšpektorov. Slovensko disponuje takmer piatimi stovkami inšpektorov. Všetci títo ľudia musia byť zapojení do tvorby reformy. Oni musia dostať slovo a povedať, čo potrebujú pre uľahčenie a zefektívnenie vlastnej práce. Iba takto sa dá nastavenie fungovania inšpektorátov postaviť na silných a dlhodobých základoch. Kozmetickým úpravám musí byť koniec.

Pred vyše sto rokmi sme ako jedna z prvých krajín sveta zaviedli 8-hodinový pracovný čas. O 50 rokov neskôr došlo k postupnému rušeniu pracovných sobôt. 

Vzhľadom na pokračujúcu revolúciu Priemysel 4.0 a snahu o zlepšovanie work-life-balance, je potrebné postupne začať analyzovať možnosti skrátenia pracovného času. Toto vyžaduje začatie kvalifikovaných analýz a diskusií medzi širokou skupinou zainteresovaných strán a odborníkov. 

Čo sa dá však urobiť už dnes, je zosúladenie dovolenky pre všetky vekové skupiny na 5 týždňov a nediskriminovať nižšou výmerou dovolenky človeka, ktorý má menej ako 33 rokov.

Rovnako navrhujeme zaviesť pravidlo, že voľno vďaka sviatku sa bude presúvať k začiatku alebo koncu pracovného týždňa.

Zároveň požadujeme znížiť súčasný pomer nadčasovej práce zo 150 +250 na 100 + 300. To znamená, že po novom by mohol zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi maximálne 100 hodín nadčasovej práce, na zvyšných 300 by sa musel so zamestnancom dohodnúť. 

Zároveň je potrebné zmierniť tlak na ľudí, ktorí poberajú podporu v nezamestnanosti. Preto treba zaviesť pravidlo, že evidovaný uchádzač o zamestnanie nebude môcť byť vyradený pre nespoluprácu, ak ponúkaná mzda v novom zamestnaní by v čistom vyjadrení bola nižšia ako poberaná podpora v nezamestnanosti.

Takisto je potrebné pozitívne motivovať firmy, ktoré pri zachovaní mzdy skrátia maximálny týždenný pracovný čas zamestnancom vo veku vyššom ako 50 rokov, napríklad vhodným znížením zdravotných odvodov.

Patríme medzi krajiny, ktorej obyvatelia sa dožívajú v zdraví len nízkeho veku. Sú bežné prípady, že bez liekov na bolesť zamestnanci ani nezačínajú svoj pracovný deň. Kvôli nízkej náhrade mzdy počas prvých dní PN zamestnanci buď chorobu prechodia, alebo si na doliečenie čerpajú dovolenku, ktorá je ale určená primárne na iný účel, nie na doliečovanie.

   - Krátkodobá PN

Zamestnanci by nemali byť trestaní za chorobu a preto je potrebné zvýšiť preplácanie PN-iek za prvé tri dni z 25 % na 55 % vymeriavacieho základu. Mzdové formy podporujúce odmeňovanie za dochádzku nemôžu byť nástrojom motivácie k predaju vlastného zdravia. Takéto formy odmeňovania diskriminujú zamestnancov z titulu zdravotného stavu. 

Dochádzkový bonus je nutné naviazať výlučne na neospravedlnené zameškanie v práci alebo neplatené voľno. Nie na čerpanie PN alebo uplatňovanie dôležitých osobných prekážok v práci ako návšteva lekára, OČR, či sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi.

   - Dlhodobá PN

Je potrebné zaviesť diferencovaný sociálny príspevok, ktorým v prípade, ak PN zamestnanca trvá viac ako 6, 9 alebo 12 mesiacov a náhrada ich príjmu neprekročí, napríklad, 1,5 násobok životného minima, občanom pomôže zmierniť sociálne dopady na ich rodinný rozpočet.

Minimálnu mzdu (MM) je treba konečne zosúladiť s odporúčaniami Európskeho výboru sociálnych práv tak, aby čistá minimálna mzda v príslušnom kalendárnom roku bola najmenej vo výške 60 % čistej priemernej mzdy príslušného kalendárneho roku (MM na rok 2020 ako 60 % z prognózovanej priemernej mzdy na rok 2020). 

Je preto dôležité zaviesť automatický mechanizmus na zvyšovanie minimálnej mzdy, ktorý udrží minimálnu mzdu najmenej v tejto výške, vytvorí predpoklady pre pokračujúci podielový rast jej úrovne a zruší každoročné niekoľkomesačné handrkovanie o výške minimálnej mzdy na budúci rok.

Minimálnu mzdu zároveň treba naviazať na prvú hodnotu tabuľky odmeňovania štátnych zamestnancov a zamestnancov vo verejnom záujme tak, aby najnižšia mzda v platových tabuľkách bola minimálna mzda a ostatné stupne boli koeficientom násobku minimálnej mzdy. Zároveň je potrebné zachovať možnosť v kolektívnej zmluve vyjednať vyššiu mzdu, ako sú tabuľkové platy.

Nezdaniteľné minimum je potrebné zaviesť v takej výške, aby sa z minimálnej mzdy neplatila daň. Vychádzame z filozofie, že ten, kto zarába minimálnu mzdu, by sa ako sociálne slabý, nemal skladať na chod silného štátu.

A nakoniec je potrebné prehodnotiť a prepočítať daňovo-odvodové zaťaženie práce. Aby sa tento systém dobre nastavil, je potrebné vytvoriť serióznu pracovnú skupinu, ktorá preskúma možnosti a varianty sprogresívnenia zdaňovania a zodvodňovania, ich možného kombinovania, a kompenzácie výpadku z iných zdrojov, napríklad tak, aby sa viac zdaňovala renta a nie práca. Cieľom je, aby z príjmov ľudí, ktorí sa svojím príjmom blížia k minimálnej mzde, boli odvádzané nižšie dane a odvody.   

Je potrebné dosiahnuť stav, aby nízkopríjmoví zamestnanci mali minimálne daňovo-odvodové zaťaženie, ktoré sa bude so stúpajúcim príjmom postupne zvyšovať, napríklad na dnešnú úroveň daňovo odvodového zaťaženia priemernej mzdy. 

Pre nízkokvalifikovaných ľudí s nízkym príjmom má toto opatrenie potenciál zatraktívniť možnosť sa zamestnať a navyše im dá do rúk viac peňazí, ktoré následne minú v lokálnej ekonomike a spotrebiteľským správaním tým viac prispejú k jej rastu.

V súčasnosti existuje 6 stupňov minimálnej mzdy. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi minimálne taký násobok minimálnej mzdy, aký mu prináleží podľa stupňov náročnosti vykonávanej pracovnej činnosti. Zamestnávatelia však často zaraďujú zamestnancov do nižších stupňov.

Pritom správne zaradenie zamestnancov do stupňov náročnosti práce je základným predpokladom spravodlivého odmeňovania.

Zaraďovanie zamestnancov do stupňov náročnosti práce v dnešnej dobe nefunguje, alebo inak, aktuálny právny stav je neaplikovateľný aj pre jeho nejednoznačnosť. Veci síce mierne pomáhajú vyjadrenia inšpektorátov práce a niekoľko existujúcich judikátov; vo všeobecnosti to však nepostačuje. 

Je potrebné vytvoriť jednoznačný katalóg pracovných činností, ktorý v súkromnom sektore zabezpečí príslušnému pracovnému miestu, v závislosti od súhrnu pracovných činností, pri zohľadnení požadovaného stupňa odbornej prípravy, zložitosti práce, riadiacej úrovne, zodpovednosti, záťaže, rizika pracovného úrazu a ďalších kritérií, správne objektívne zaradenie do príslušného stupňa náročnosti s minimálnym mzdovým nárokom.

Dnešná právna úprava zároveň umožňuje uzavretím kolektívnej zmluvy tieto minimálne mzdové nároky nedodržať. Túto možnosť je treba odstrániť. Minimálne mzdové nároky sú minimálne preto, aby sa neznižovali.

Je potrebné zrevidovať definíciu znakov závislej práce a v kombinácii s dozorom inšpektorátov práce zamedziť núteným živnostiam. Navrhujeme ponechať všetky znaky závislej práce tak, ako ich dnes upravuje Zákonník práce s tým, že kritériá pre výkon závislej činnosti sú splnené, ak bude splnená i len ich časť.

Nikdy sa nestaneme civilizovanou krajinou, kým razantne nezakročíme proti špekulatívnym podnikateľom a podvodníkom.

Je potrebné zakázať fyzickej osobe zápis do obchodného registra ako majiteľa, konateľa, prokuristu, alebo člena orgánov spoločností na obdobie 10 rokov, ak v minulosti (napr. posledných 10 rokov) „utopila firmu“ s dlhmi v oblasti daní, odvodov a miezd, zaplietla firmu do podvodov s DPH, účastnila sa podvodného rušenia firiem, alebo pod jej vedením spoločnosť závažne porušovala Zákonník práce, zákon o BOZP či zákon o ochrane životného prostredia. Rovnako je potrebné zakázať takejto osobe konať v mene obchodnej spoločnosti na základe iného zmluvného vzťahu.

Slovenská republika čelí problému obrovského právneho bezvedomia zamestnancov. Dôsledkom toho je flagrantné porušovanie pracovnoprávnych štandardov zo strany zamestnávateľov, pričom zamestnanci sa nevedia brániť. Tento problém treba riešiť. Do vyučovacích predmetov na stredných a odborných školách je potrebné integrovať základy pracovného práva, ktoré záživnou formou na príkladoch z praxe naučia študentov orientovať sa v podstatných častiach problematiky. Školské zariadenia by mali mať v tejto oblasti možnosť spolupracovať so sociálnymi partnermi z praxe.

Žijeme vo vysoko rýchlej a komplikovanej dobe, ktorá vyžaduje neustále vzdelávanie, rozširovanie vedomostí a zručností alebo ich prehlbovanie.

Je preto dôležité zaviesť možnosť pre stredné a vysoké školy poskytovať akreditované kurzy zo svojich predmetov tak, aby účastníci týchto kurzov získali nevyhnutné minimum pre výkon svojej práce. Inými slovami: pre personalistov, ktorí budú mať záujem sa vzdelávať v oblasti pracovného práva, nebude potrebné absolvovať celé právne vzdelanie, ale len predmety ako pracovné právo, občiansky zákonník, civilný sporový poriadok s absolvovaním skúšok.

Ak bude chcieť niekto, napríklad, získať zručnosť v odbore maliar-natierač, môže sa v rámci štúdia na strednej škole pripojiť k nevyhnutným predmetom, ktorých absolvovanie na získanie tejto zručnosti potrebuje, ale nebude musieť znovu absolvovať maturitu z už v minulosti absolvovaného predmetu.

Inými slovami, je treba širokej verejnosti umožniť využívať výukový proces na existujúcich školách v podobe účasti na výučbe predmetov v potrebnom minime na dosiahnutie potrebnej zručnosti alebo kvalifikácie.

Pre zrýchlenie súdnych konaní je nevyhnutné zvýšiť počet súdnych zamestnancov na dostatočnú úroveň - ich počet musí reflektovať na prieťahy v súdnych sporoch príslušného súdu. Bez zlepšenia ich mzdových podmienok a podmienok výkonu práce, či priestorových kapacít to však nepôjde. Podpora zavedenia špeciálneho súdnictva musí byť neoddeliteľnou súčasťou reformy súdnictva.

Kvalitní zástupcovia zamestnancov majú dôležité postavenie v spoločnosti. Vytvárajú tlak na vyššie mzdy a v sociálnom dialógu so zamestnávateľom chránia a vylepšujú pracovné podmienky u zamestnávateľov, kde pôsobia.

   - Pôsobenie odborových organizácií a ich kompetencie:

Je preto potrebné zachovať a nenarúšať status quo v rozsahu práv odborových organizácií na ich činnosť u zamestnávateľa, vrátane práv na informácie, prerokovanie, spolurozhodovanie, kolektívne vyjednávanie a kontrolnú činnosť. Je potrebné však spresniť nejasnú legislatívu, dopracovať terminológiu a spresniť nároky odborových organizácií a funkcionárov.

   - Odbornosť:

Základným predpokladom kvalitného sociálneho dialógu je odborne pripravený personál schopný dohadovať a prijímať dôležité spoločenské rozhodnutia.

Je preto potrebné, aby Ministerstvo práce svojou činnosťou prispievalo na sociálny zmier a sociálny dialóg. Ministerstvo by malo zriadiť inštitút pre kolektívne vyjednávanie, ktorý bude tvoriť právne analýzy a zabezpečovať školenia pre odborárov. Pre zvýšenie kvality odborárskej činnosti je potrebné, ako súčasť inštitútu, zriadiť školiace stredisko, v ktorom sa budú školiť začínajúci odborári po nástupe do funkcie. Hneď na začiatku musia prejsť školeniami, ktoré ich dovzdelajú v oblasti Zákonníka práce, odborárskej činnosti, kolektívneho vyjednávania, v tvorbe kolektívnej zmluvy, v oblasti BOZP, pracovnej služby a kde spoznajú príklady z praxe.

Na takéto školenia musí byť odborový funkcionár uvoľnený. 

   - Kolektívne vyjednávanie:

Je potrebné zachovať procesy kolektívneho vyjednávania na podnikovej i odvetvovej úrovni, ako základných prostriedkov zamestnancov na dosiahnutie spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa či zamestnávateľov, bez ohľadu na región Slovenskej republiky, v ktorom vykonávajú prácu.

   - Extenzie:

Rozširovanie záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je potrebné zoptimalizovať, nakoľko ide o základný prostriedok vyrovnávania regionálnych rozdielov a zabezpečenia spravodlivej konkurenčnej hospodárskej súťaže medzi zamestnávateľmi príslušných odvetví.

   - Vznik, zmena a zánik pracovného pomeru

Samotné pracovné právo vychádza z premisy, že zamestnanec je slabšia strana, ktorá sa väčšinou žiadnym spôsobom nepodieľa na tvorbe obsahu pracovnej zmluvy. Zamestnávatelia budúcemu zamestnancovi dávajú možnosť zmluvu iba akceptovať alebo neakceptovať. Kvôli extrémne nízkemu právnemu povedomiu dochádza k situáciám, že pracovné zmluvy obsahujú účelové neplatné ustanovenia, ktoré majú zabezpečiť mocenskú alebo psychologickú prevahu zamestnávateľa.

Pri právnych úkonoch súvisiacich so vznikom, zmenou alebo zánikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vzťahu založeného niektorou z foriem dohôd mimo pracovného pomeru je potrebné zaviesť povinnosť zamestnávateľov, na žiadosť zástupcu zamestnancov alebo uchádzača, umožniť prítomnosť zástupcu zamestnancov. Ten bude mať poradenskú právomoc pred uzavretím právneho úkonu. Zabezpečí sa tak informačná objektivita o podmienkach zamestnávania a kvalitnejšia informovanosť o právach a povinnostiach.

Nie je ničím nezvyčajným, ak vedenie spoločnosti zavádza zástupcov zamestnancov v informáciách týkajúcich sa finančnej kondície a hospodárenia podniku. Takýto stav je kontraproduktívny, pretože bráni zástupcom zamestnancov formulovať relevantné finančné argumenty pri kolektívnom vyjednávaní. 

Vedenie spoločností často rozhoduje o pracovných podmienkach zamestnancov bez možnosti vplyvu zástupcov zamestnancov na tieto rozhodnutia pri ich zrode

   - Výkonné orgány

Výkonné orgány prijímajúce operatívne riešenia s dopadmi na zamestnancov, ich zaťaženie, či pracovný čas (spravidla porady vedenia) vyžadujú zásah zástupcov zamestnancov. Je potrebné zabezpečiť povinnú účasť zástupcov zamestnancov na ich zasadnutiach s hlasom poradným.

   - Dozorné rady

V súčasnosti len akciové spoločnosti s počtom zamestnancov nad 50 zamestnancov sú povinné vytvoriť dozorné rady, pričom pri ich štruktúre platí, že 1/3 počtu ich členov musia tvoriť zástupcovia zamestnancov. Tento stav je potrebné rozšíriť aj na ostatné obchodné spoločnosti, nakoľko aj dcérske spoločnosti nadnárodných korporácií majú u nás túto formu. Je teda potrebné zaviesť povinnosť zriadiť dozorné rady aj v iných obchodných spoločnostiach s povinnou účasťou zamestnancov s hlasom rozhodujúcim a zosúladiť v tejto oblasti stav s akciovými spoločnosťami.

Zisťovanie škodlivých faktorov pracovného prostredia (prašnosť, hlučnosť, sálavé teplo, aerosólové zamorenie a pod.) na zamestnanca a s tým súvisiace vydávanie záväzných rozhodnutí hygienou neodzrkadľuje skutočný stav. Objektívnosť výsledkov merania mnohí zamestnávatelia rôznymi spôsobmi zásadne ovplyvňujú. 

Je potrebné zaviesť povinnosť merania intenzity škodlivých faktorov v čase plnej prevádzky a povinnú súčinnosť inšpektorov so zástupcami zamestnancov (zástupcovia zamestnancov pre BOZP a odboroví funkcionári) počas merania a prerokovania obsahu rozhodnutia pred jeho vydaním. 

Je potrebné zvýšiť nezávislosť RÚVZ tak, ako v prípade inšpektorátov práce a zároveň zaviesť povinnosť spolupráce týchto dvoch inštitúcií pri pochybnostiach, alebo nedostatku právomocí jednej z nich.

Je potrebné dosiahnuť stav, v ktorom by boli všetky pracovné podmienky (ergonómia, fyzická záťaž, max. výrobná rýchlosť/produkcia, atď) prispôsobené tomu, aby nebolo ohrozené zdravie zamestnancov. Tieto merania, posudky a odporúčania musí vydávať spoločnosť s certifikátom na túto činnosť a musia byť pre zamestnávateľov záväzné. Legislatíva SR na ergonómiu a merania fyzickej záťaže s určenými maximami je platná, len sa neuplatňuje v praxi.

Je potrebné zaviesť povinnosť RÚVZ vykonávať neohlásené kontroly zamerané na zisťovanie škodlivých faktorov pracovného prostredia, odoberanie vzoriek emulzií, chemikálií a sterov zo strojov, (na prítomnosť plesní, baktérií, karcinogénnych látok, atď), fyzickej záťaže zamestnancov a maximálnej celozmenovej hmotnostnej (v kg) záťaže zamestnancov v reálnom výrobnom procese. V súčasnosti akceptuje RÚVZ predložené vlastné merania, rozbory, teoretické výpočty záťaže na vopred nahlásenej kontrole.

Je potrebné zaviesť možnosť pre zástupcov pre BOZP a odborových organizácií, za prítomnosti vedúceho zamestnanca ako zástupcu zo strany zamestnávateľa, odoberanie vzoriek emulzií, chemikálií a sterov zo strojov (na prítomnosť plesní, baktérií, karcinogénnych látok, atď) a kontrolu fyzickej záťaže zamestnancov a maximálnej celozmenovej hmotnostnej záťaže zamestnancov v reálnom výrobnom procese.

Štát by mal nájsť kompenzačné mechanizmy pre znevýhodnených ľudí na trhu práce.

Ohrozená skupina ľudí vo veku nad 50 rokov, a osoby so zníženou pracovnou schopnosťou v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania by mali mať v prípade, ak im nie je možné poskytnúť inú vhodnú prácu, zvýšenú ochranu štátu v podobe 9-mesačnej podpory v nezamestnanosti.

Slovensko je známe vysokými normami práce a vysokou až neúmernou záťažou zamestnancov. Na jednej strane majú v tejto oblasti odbory vysoké kompetencie, no ich uplatňovanie závisí od existencie odborovej organizácie v podniku a od kvality tejto odborovej organizácie.

   - Je potrebné vytvoriť inštitút pre kvalifikované posudzovanie zaťaženia zamestnancov v pracovnom procese (svalová, fyzická, mentálna, senzorická záťaž), ktorý poskytne odborné konzultačno-poradenské zázemie pre súčinnosť s inšpekciou práce a pracovnými zdravotnými službami

Kvalifikované posudzovanie pracovných podmienok Pracovnými zdravotnými službami (PZS) financovanými zamestnávateľmi nezakladá objektívny charakter služby. Je potrebné zrušiť financovanie PZS zamestnávateľmi a nahradiť ho financovaním z verejných financií, čo vytvorí priestor na nezávislé a nestranné poskytovanie pracovných zdravotných služieb.

Šikana na pracovisku vo forme neakceptovateľného donucovania a vyhrážok zo strany nadriadeného je dlhodobo realitou. V ostatnom období azda najintenzívnejšie v spoločnosti zarezonovalo konanie riaditeľky školy, ktorá zastrašovaním podriadených od nich vyžadovala skryté finančné plnenie. Šikanu dopĺňa tiež negatívny prístup služobne starších kolegov, či kolektívna šikana voči jednotlivcovi na pracovisku. 

Je mnoho foriem šikany, o ktorých v súčasnosti zamestnanci z rôznych obáv hovoria možno len vo veľmi úzkom dôvernom prostredí. Úmyslom porušiteľov je získať majetkový prospech alebo psychickou traumou získať nad zamestnancom mocenskú prevahu. Pracovnoprávne predpisy doposiaľ tomuto spoločensky nežiaducemu javu nevenovali žiadnu pozornosť.

Inšpektoráty práce ako kompetenčné orgány pre dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov pre šetrenie predmetnej témy majú nateraz zviazané ruky, pretože v Zákonníku práce nemajú pre postihy takéhoto správania oporu. 

Je preto potrebné rozšíriť podmienky ochrany zamestnancov v pracovnom práve aj o ochranu pred mobbingom a bossingom.

Opatrenia:

• ochranu zamestnancov pred šikanou na pracovisku je potrebné upraviť komplexným doplňujúcim ustanovením Zákonníka práce,
  
  
• pre zabezpečenie dôkazných prostriedkov existencie šikany je potrebné zabezpečiť ochranu zamestnancov pred prepustením alebo preradením v práci ako chránených svedkov v procesnom postavení svedkov. Je potrebné rozšíriť mechanizmus na ochranu oznamovateľov protispoločenskej činnosti aj na mobbing a bossing a spojiť ho so zneužitím práva.

Komplikovaný povoľovací systém pracovného pobytu občanov krajín mimo Európskej únie doplnený o zverejnený zoznam na trhu práce chýbajúcich profesií poskytuje špekulatívnym zamestnávateľom široký priestor k účelovému znižovaniu mzdových nákladov poškodzujúcich záujmy slovenských zamestnancov. 

Neféroví zamestnávatelia prahnúci po lacnej pracovnej sile našli spôsob, ako národné opatrenia ochrany pred mzdovým dumpingom obísť a s obľubou ho využívajú. 

Tri vecne príslušné orgány verejnej moci v tomto procese špekulantom nepriamo nevedome napomáhajú pre chýbajúcu vzájomnú súčinnosť pri prevencii obchádzania pravidiel národnej ochrany trhu práce.

Úrady práce na žiadosť zamestnávateľov a na základe zoznamu nedostatkových profesií vydávajú súhlas na obsadenie voľného pracovného miesta cudzincom (z tretích krajín). Na základe tohto súhlasu vystaví cudzinecká polícia povolenie k pracovnému pobytu a následne dôjde k uzavretiu pracovného pomeru, avšak bez kontroly toho, či sa vyjadrenie úradov dodržuje.

Inšpektorát práce pri kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov sa špecifikácií zamestnávania cudzincov osobitne nevenuje. A tak špekulatívny zamestnávateľ, ktorý získal povolenie pre zamestnávanie cudzinca na deklarované špecializované pracovné miesto, napríklad nástrojár s vyšším stupňom náročnosti práce, uzavrie s cudzincom pracovný pomer na nekvalifikovanú pracovnú pozíciu operátor výroby za minimálnu mzdu, pričom na trhu práce je dostatok voľných pracovných kapacít pre obsadenie takéhoto druhu práce slovenským uchádzačom. 

S cieľom zamedziť obchádzaniu zákona a zneužívaniu zamestnancov z tretích krajín, je treba zaviesť informačný systém s evidenciou súhlasov na prácu cudzincov s pravidelným overovaním súladu takýchto povolení so skutočným pracovným zaradením.

• Je potrebné zaviesť informačný systém verejnej správy s databázou vydaných rozhodnutí k zamestnávaniu cudzincov, pričom v rámci kontrolnej činnosti inšpektorátov práce bude možné skontrolovať, či firma postupovala v súlade s týmito rozhodnutiami a zároveň Inšpektorát práce bude mať povinnosť pri zistení porušení postupovať ako pri kontrole čiernej práce.
  
  
• je potrebné zaviesť ochranné opatrenie pred špekulatívnym zamestnávaním cudzincov, ktoré po odhalení takéhoto konania zamestnávateľovi na dobu 5 rokov znemožní uchádzať sa o štátnu pomoc v oblasti aktívnych opatrení trhu práce a zároveň ho diskvalifikuje zapájať sa do súťaží verejného obstarávania.

Jedným zo základných problémov na Slovensku je rastúca príjmová a majetková nerovnosť. Tieto nerovnosti sa dajú merať viacerými spôsobmi, pričom v porovnaní GINI koeficientom sa Slovensko umiestňuje na celkom dobrej úrovni v rámci málo nerovných krajín. Problémom ale v prípade Slovenska je fakt, že nemáme úplné dáta o tejto nerovnosti. Chýbajú nám dáta od najchudobnejších a najbohatších obyvateľov Slovenska, čo ukazovateľ GINI značne skresľuje.

Existujú však ďalšie spôsoby, ako na problematiku pozerať a tam už tento pohľad nie je taký ideálny. Slovensko má jednu z najvyšších regionálnych nerovnosti v OECD, rovnako patríme k rekordérom pri nerovnosti medzi mužmi a ženami.

Základnou úlohou nasledujúcich vlád bude zásadne zmenšovať regionálnu a rodovú príjmovú nerovnosť. Odmietame riešiť regionálnu nerovnosť zavádzaním opatrení ako regionálna minimálna mzda, alebo regionálne sociálne dávky.

Opatrenia:

• V spolupráci s inšpektorátmi práce bude potrebné vytvoriť “útvar spravodlivej odmeny”, ktorý by prostredníctvom auditov identifikoval konkrétne prípady rodovej a etnickej platovej diskriminácie a postupoval voči zamestnávateľom v súlade so Zákonníkom práce. Zamestnávateľ, ktorý naopak zásady platovej rovnosti dodržiava, sa stane držiteľom certifikátu “Férového zamestnávateľa”. 
  
  
• Je potrebné zaviesť flexibilné formy organizácie práce umožňujúce najmä ženám zvýšiť šance na udržanie pracovných návykov, zručností a plynulejšie prejsť medzi zamestnané na plný úväzok. Z ekonomického hľadiska ide aj o dlhodobú otázku konkurenčných výhod, pretože najmä vzdelaní mladí ľudia budú v budúcnosti vyhľadávať prácu v tých podnikoch, ktoré preukážu flexibilitu a zohľadnia potreby zosúladenia súkromného a pracovného života. Práca na kratší pracovný čas je zároveň dvojsečnou zbraňou - môže viesť k rozdielom v príjmoch žien a mužov a z dlhodobého hľadiska prehlbuje rozdiely v príjmoch a dôchodkoch. Preto je dôležité rodovo vyvážené využívanie týchto nástrojov.
  
  
• Je potrebné posilniť informovanosť verejnosti o antidiskriminačných zákonoch a podporiť transparentnosť v oblasti odmeňovania. Rovnako je treba zlepšiť informovanosť mladých žien o rýchlo rastúcich odvetviach a dobre platených zamestnaniach s cieľom zvýšenia zastúpenia žien vo vede, technológii, inžinierstve a matematike.
  
  
• Po vzore nórskeho programu "Budúcnosť žien" je potrebné vytvoriť leadership program, ktorý bude mobilizovať talent žien a podporovať ich v postupe do riadiacich pozícií a predstavenstiev firiem pod gesciou Odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí MPSVR SR.